Despido de un trabajador por mala conducta durante la recolección de sandías
Cambio de estrategia en los despidos: ¿Qué sucede cuando se ofrece la readmisión y el trabajador acepta?
Sentencia de Tribunal Supremo del 05/11/2012
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Resumen
Un trabajador que realizaba labores de recolección de sandías para una empresa agraria fue despedido disciplinariamente.
La empresa inicialmente readmitió al trabajador después de una conciliación, pero posteriormente emitió un despido disciplinario basado en la misma causa.
Supuesto de hecho
- El trabajador ha venido prestando servicios por cuenta y orden de la empresa demandada, dedicada a la actividad agraria. El día en el que ocurrieron los hechos relativos al cese, el trabajador se encontraba desempeñando la labor de recolección de sandías para la empresa demandada en compañía de otros dos trabajadores y el encargado de la cuadrilla.
- El trabajador hizo uso en repetidas ocasiones de su teléfono móvil durante el desempeño de las tareas de recolección, interrumpiendo con esta conducta el correcto desarrollo de la actividad.
- El encargado de la cuadrilla le recriminó por esta conducta y acto seguido el trabajador le dijo que no le calentase la cabeza para después arrojarle dos sandías de las que una de ellas impactó en el estómago y otra en su cabeza. A continuación exhibió un cuchillo, marchándose el encargado del lugar de los hechos.
- El mismo día 4 de julio fue despedido verbalmente, planteándose papeleta de conciliación ante el órgano administrativo correspondiente, compareciendo la empresa, quien se avino a readmitir al actor con efectos de fecha 26 de agosto, abonando los salarios de tramitación.
- El trabajador admitió la readmisión.
- La empresa entregó carta de despido disciplinario al trabajador en fecha 3 de septiembre, por causas disciplinarias alegando la misma causa.
Consideraciones jurídicas
- La cuestión que ha de resolverse en el presente recurso consiste en determinar si resulta aplicable el artículo 55.2 ET y el plazo de 20 días allí previsto, sobre la subsanación de la carta de despido.
- La doctrina del Tribunal Supremo dice que la facultad de corrección de los defectos formales del acto de despido que el art. 55.2 del ET reconoce al empresario está prevista para el supuesto en que tal subsanación de los defectos formales del despido inicial se lleve a cabo en la situación creada por un despido incorrectamente formalizado.
- El Supremo considera distinta de estas situaciones la generada en el presente recurso. Nos encontramos aquí ante una relación de trabajo restablecida mediante la decisión de revocación del despido adoptada por el empresario y aceptada por el trabajador. Lo importante en este caso es que el trabajador acepta.
- Al presente caso, el plazo de 20 días para la subsanación de defectos formales no resulta de aplicación, ya que la empresa dejó sin efectos el primer despido verbal del trabajador con la readmisión y abono de los salarios devengados.
- Restablecida la relación de trabajo, el nuevo despido se produjo por carta de despido, lo que debe conducir al análisis de dos cuestiones para determinar la procedencia del despido.
- La primera de ellas se refiere a la posible prescripción de la falta. Es cierto que entre el 4 de julio y el 3 de septiembre median más de los sesenta días naturales a que se refiere el artículo 60.2 ET como plazo de prescripción de las faltas muy graves de los trabajadores. No obstante, entiende el Tribunal que ese plazo de prescripción, que supone la falta de actividad sancionadora, es susceptible de interrupción por determinadas acciones empresariales que supongan la expresión de voluntad de sancionar la conducta de que se trate. En el presente caso, la decisión de la empresa de sancionar es patente desde el mismo día 4 de julio, de manera que el plazo de prescripción estuvo interrumpido desde ese día hasta que se pactó en conciliación la readmisión del trabajador.
- Por ello, en el nuevo despido no se da la mencionada prescripción de la falta.
- En relación a la calificación del despido. El Supremo considera que el artículo 54.1 ET dice que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. La conducta del trabajador supone un claro incumplimiento contractual grave y culpable del empleado, que ha de ser calificadas como agresión física.
Conclusión Lexa
La sentencia del Tribunal Supremo supone un cambio de estrategia para estos supuestos. Es decir, si comprobamos que el despido inicialmente realizado será considerado improcedente por motivos de forma (despido verbal o despido disciplinario por escrito pero sin concretar con detalle los hechos), podremos dar la opción al trabajador de ser readmitido en acto de conciliación. Y sólo en este caso, es decir, sólo si el trabajador admite volver a la empresa (no tiene obligación de hacerlo), la empresa podrá volver a formalizar correctamente el despido. Realmente lo que no debió haber hecho el trabajador es aceptar la readmisión, ya que la doctrina del mismo Tribunal Supremo permite negarse a la readmisión.
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