¿Cómo se resuelve un ERE y qué implica la suspensión de contratos en una empresa?

Implicaciones de la Suspensión Contractual y la Inactividad Laboral en el Marco de un ERE

Sentencia de Tribunal Superior de Justicia de Cataluña del 21/02/2012 en materia de OTROS DESPIDOS Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO

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Resumen

En una empresa, se aprobó un Expediente de Regulación de Empleo (ERE). Uno de los trabajadores afectados, que no pertanecía al centro afectado por el ERE solicitó a la empresa la corrección del error y la asignación de un nuevo puesto acorde a su experiencia y responsabilidad. La empresa se negó.

Supuesto de hecho

En una empresa tiene lugar la resolución de un ERE, autorizando la suspensión de los contratos de los 126 trabajadores de su plantilla, por razones organizativas.
Más tarde, dicha empresa realiza comunicado dirigido a todo el personal en el que se hace constar que el personal mayor de 60 años que no se halle en situación de jubilación parcial pasará a suspensión de contrato durante un periodo máximo de 24 meses.
Un trabajador tiene noticia de su inclusión en ERE y la suspensión de su contrato de trabajo durante 720 días.
El mismo viaja al extranjero por un total de 101 días, en razón de su responsabilidad sobre determinados proyectos.
Más tarde, dicho trabajador se entrevista con el Dr. de relaciones laborales de un grupo de empresas, manifestándole que se encontraba sin trabajo efectivo y que la empresa le había ofrecido extinción del contrato indemnizado con 300.000.-€ que había rechazado.
Mediante documento enviado a la empresa mediante el trabajador comunica a la empresa, entre otras cosas, su extrañeza por haber sido incluido en ERE por disminución de trabajo en Barcelona dado que no trabaja en esa fábrica desde hace 15 años, solicitando se subsanara el error y le asignaran nuevo puesto de trabajo acorde con su nivel de responsabilidad y experiencia.
Por su parte, la empresa presenta ERE solicitando extinción de contrato de 390 empleados de un centro de trabajo, sin que conste que el anterior esté incluido en el listado de trabajadores afectados.

Consideraciones jurídicas

El Tribunal comienza recordando que, si bien el artículo 50 ET no establece (de forma expresa) que la falta de ocupación efectiva sea motivo justo para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato, la doctrina ha venido incardinando esta causa como resolutoria ("modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o el menoscabo de su dignidad").
No obstante, no cualquier situación de inactividad o cesación unilateral de la prestación laboral debe ser calificada de incumplimiento empresarial, siendo necesario que concurran circunstancias de gravedad y culpabilidad.
Además, el Tribunal señala que el derecho a la ocupación efectiva no es absoluto y por lo tanto existen situaciones que justifican la suspensión de la prestación, como la tramitación de un ERE.
Por otro lado, la Sala determina la inadecuada instrumentación de la resolución autorizante de una suspensión contractual, a la que la empresa debió dar inmediato y efectivo curso para, de esta forma, amparar una falta de ocupación efectiva.

Conclusión Lexa

El Tribunal determinó que sólo en el supuesto de que el vínculo se hubiera previamente resuelto se podría rechazar el ejercicio de una acción extintiva, y que la conducta de la empresa es grave, al diferir la comunicación y ejecución de la resolución administrativa.